Chef och ledarskap – ett förändringsbehov som ökar i takt med organisationen växer

Dagens och framtida behov av ledarskap inom organisationer utgår från den utvecklings takt som verksamheten befinner sig i ofta med innebörden att alla får mer att göra och att perspektivet av att leda begränsas genom naturliga skäl. Behovet av att särskilja chef- och ledarskap blir allt tydligare. Det första steget till att lyckas med att förändra strukturen ligger i samsyn och filosofi inom organisationsutveckling och ledarskap.

I pågående utveckling av verksamheter börjar ett behov av anpassningar inom organisationen visa sig allt tydligare. Behovet av att skapa en stark och stabil organisation med tydlighet i beslutsvägar och utvecklingsmål, ställer högre krav på ramar och riktlinjer än tidigare. Inom dagens organisationer är de flesta rollerna i en ledningsgrupp bemannade av chefer. Som chef idag, i kombination med att verksamheter och organisationer utvecklas och växer, förändras innebörd genom att det ställs högre krav på ledarskapet. Ett ledarskap som i betydelsen handlar om att få grupper och individer att växa genom eget ansvar och handling, och inte styrande utifrån tidigare tänk i form av enskilt avdelningsansvar och gamla organisationsteorier.

Styrkan i att våga förändra organisationen och utveckla ledarskapet inom verksamheten, så att fler individer och resurser kan vara drivande och ta ett större ansvar inom utvecklingen, ligger i förtroendet mellan operativ och styrande verksamhet. Utmaningen för organisationer idag är att skapa förståelse kring innebörden av det organisatoriska förändringsbehovet. Det ställer krav på ramar och riktlinjer så som dagens satta struktur kring beslut och styrningsmodeller inom organisationer. Det ställer även krav på att separera den klassiska chefstiteln från dagens ledarroll. Att vara chef handlar primärt om att driva personalfrågor som är relevanta. Ledarskapet handlar om att driva utveckling och skapa medvetenhet.

Gårdagens arbetssätt med att lyfta in resurser i organisationen var relativt stelt och fyrkantigt. Rekrytering av resurser skedde först efter att tjänst fanns tillgänglig och inte utifrån en skalbar och flexibel grundsyn på behovsnivå. Dvs resurser tillträdde utifrån tillgängliga tjänster och därmed tilldelade befogenheter och ansvar enligt beskriven organisationsstruktur och inte utifrån det aktuella behovet. Detta är tyvärr en alltför vanlig syn inom verksamheter och organisationer idag, där HR ofta spelar en stor roll i att driva rekryteringsprocessen utifrån enbart tjänstebehov. Skillnaden mellan roll och tjänst är avsevärd i  förhållande till just chef och ledare.

I en första fas med att utveckla och etablera förnyat ledarskap inom organisationen handlar det om att identifiera lämpliga personer för identifierade ledarroller. Svårigheterna är att särskilja ledaregenskaperna hos en person mot de detaljerade kunskaperna kring jobbet. Kunskap är flyttbar medan egenskaper är mer unika för person till person och därmed inte flyttbar. Har personen exempelvis inte något intresse för ledarskap och hur man skapar motivation och engagemang hos medarbetare så är det svårt att lära sig hur man gör. Riskerna är att på sikt ha en ledare hellre gör sakerna själv, än att lära upp sin grupp och få dem att växa som individer. Gruppen tappar då lätt sin drivkraft och väntar passivt på att arbetsledaren ska lösa alla problem åt dem.

Inom organisationer med förutseende chefer och HR avdelning, så jobbar man mer aktivt på att lyfta upp personer och få dem ta ett större ansvar inom grupp eller organisation. Förutseende chefer har ofta personer under upplärning. Med detta sätt kan man som chef hantera utvecklingen och det utökade ansvaret utan att ge dem en formell roll. Genom att jobba långsiktigt med rekrytering blir det lättare och minskar risker med fel rekrytering av personer till roller som innebär utökade befogenheter. De medarbetare som gör ett bra jobb är lättare att motivera vid behov av ny arbetsledarroll, just i förmågan att kunna arbetsleda och driva utveckling.

Till dig som chef – våga ta steget

Må hända att detta kan låta läskigt och besvärligt för dig som chef, att våga släppa taget om kontrollen och att lita på ledarskapet runt omkring dig. Fast jag råder dig till att våga ta steget att delegera ledarskap inom din organisation. Det är sällan ett problem utan skapar tvärtom en ökad känsla av delaktighet i verksamheten. Men du måste samtidigt vara medveten om att ditt sätt att agera underminerar ledarskapet hos din arbetsledare. Din utmaning som chef är att våga kliva tillbaka och låta arbetsledaren få ta ansvaret för det som du delegerat. Du kan vänta dig att dina medarbetare kommer fortsättningsvis komma till dig i frågor – men det är viktigt att du som chef hänvisar till arbetsledaren så fort en medarbetare kommer med frågor som du har delegerat. Att släppa kontrollen är en av de största utmaningarna för chefer – glöm inte bort att träna på det!

I kommande bloggar kring ”Chef och ledarskap” kommer jag b la att skriva om;

  • Ramar och förväntningar – i att utveckla arbetsledarrollen
  • Kommunikation och tydlighet inom organisation

Vad tyckte du om artikeln? Dela gärna dina synpunkter i formuläret nedan. JanCan AB är intresserade av att få hjälpa dig med er utveckling och ledarskap. Hör gärna av dig om du har frågor

 

//JanCan001, Jannica Wahlund, @jancanab.com, http://www.jancanab.com

Kommentera

Fyll i dina uppgifter nedan eller klicka på en ikon för att logga in:

WordPress.com Logo

Du kommenterar med ditt WordPress.com-konto. Logga ut /  Ändra )

Google+-foto

Du kommenterar med ditt Google+-konto. Logga ut /  Ändra )

Twitter-bild

Du kommenterar med ditt Twitter-konto. Logga ut /  Ändra )

Facebook-foto

Du kommenterar med ditt Facebook-konto. Logga ut /  Ändra )

w

Ansluter till %s