Knowledge Sharing – Organisationen och lärandet

Tilltron till sociala mediers inverkan i det nya sättet att lära blir allt starkare. Organisationer behöver därför vara beredda på det nya sättet att arbeta och använda kunskap.

Idag tar människor del av kunskaper och erfarenheter samt delar med sig av sina egna, på ett sätt som aldrig tidigare skådats. Det går fort och det är enkelt att ta till sig av information, kunskap och erfarenheter genom sociala medier. Tron görs också stark genom att individen idag är intresserad av att ta till sig den nya tekniken.

Gårdagens sätt att arbeta med lärande i form av undervisning och utbildning har klart blivit omsprunget av dagens nya forum som e-learning och mobile-learning. Samtidigt syns en tydlig tendens att allt fler fokuserar på frågor gällande kompetensutveckling och det individuella lärandet.

Flera ledande företag inom olika branscher har i sina strategier ”lärandet” som en viktig del av företagets utveckling. Flera har förstått att det finns stora möjligheter till kostnadsbesparingar samt ökad lojalitet om företaget tar ansvar i frågan gällande kompetensutveckling.

I företagens kompetensstrategier är det därför inte ovanligt att lärandet skall ske med 70 % i det dagliga arbetet medan utbildning/undervisning samt mentor/coachning delar på de resterande 30 %. Fakta är dock att hanteringen inom samma företag sker med det omvända: 70 % av lärandet sker genom utbildning/undervisning samt mentor/coachning och endast 30 % sker genom det dagliga arbetet.

Vad påverkar de olika sätten att arbeta med lärandet inom organisationen?

Att se över kompetensutveckling och det egna lärandet inom företag är idag på stor frammarsch. Många företag säger sig vilja satsa på kompetensutveckling och ser knowledge sharing som en viktig del i detta.

Lärandet består av flera delar, som är viktiga att förstå för att kunna ta sig an strategin av kompetensutveckling;

  • Individuella lärandet
  • Tema lärandet
  • Grupp lärandet
  • Informella lärandet

Lär av individen

Jag personligen anser att en viktig del i detta är att identifiera de kanaler och arbetssätt som individer arbetar med idag. Hur etableras kontakter, vilka dialoger och forum tillhandahåller företaget vs använder individerna inom företaget. Om företaget identifierar möjligheterna till att lyfta in den personliga nivån i arbetssättet för kompetensutveckling och med det integrerar arbetssätt och teknik för organisationen att använda, så anser jag att de strategiska målen blir lättare att uppnå.

Vi får inte glömma bort att lärandet styrs av stimulans och motivation. Vilka vägar informationen tar för att omvandlas till kunskap bör inte vara det som styr företagens sätt att etablera god knowledge sharing, utan det är värdet av kunskapen.

Det ligger djupt rotat inne i oss som människor att bidra när vi känner oss stimulerade och motiverade. Krävs det en allt för stor omställning utifrån vårt sätt att bete oss, så riskerar vi skapa olust känsla. Underlättar vi istället vårt arbetssätt och ser fördelarna med att låta integrera mellan organisationens hela verksamhet och det individuella lärandet, så får vi ut ett allt starkare resultat.

@Jancan001, Jannica Wahlund, JanCan Konsult, www.jancan-konsult.com

Kommentera

Fyll i dina uppgifter nedan eller klicka på en ikon för att logga in:

WordPress.com Logo

Du kommenterar med ditt WordPress.com-konto. Logga ut /  Ändra )

Google+-foto

Du kommenterar med ditt Google+-konto. Logga ut /  Ändra )

Twitter-bild

Du kommenterar med ditt Twitter-konto. Logga ut /  Ändra )

Facebook-foto

Du kommenterar med ditt Facebook-konto. Logga ut /  Ändra )

w

Ansluter till %s